Urist-arbat.ru

Юрист на Арбате
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Факта трудовых отношений

Установление судом факта трудовых отношений

Похожие публикации

Нередки случаи, когда человек работает без оформления трудовых отношений, получая зарплату «в конверте», либо трудится фактически как штатный сотрудник, но при этом с ним заключен договор ГПХ. Нередко таким работникам удается обязать работодателя заключить трудовой договор по ТК РФ в судебном порядке. Рассмотрим, каким образом суд может установить наличие фактических трудовых отношений между сторонами.

Отличаем установление факта от искового производства

Можно сколько угодно рассуждать об особенностях особого производства, но для граждан, не имеющих юридического образования, в этих особенностях будет трудно разобраться.

Именно поэтому большинство юридических и околоюридических сайтов обходят стороной разделение спорного и особых производств и фактически вводят читателя в заблуждение своими «пособиями» по составлению «искового заявления об установлении факта трудовых отношений». В результате подобных пособий граждане обращаются в суд с ненадлежащее оформленным заявлением, и как следствие, получают отказ в его принятии.

Поэтому важно запомнить, что «иска» об установлении факта просто не существует.

Для того чтобы не углубляться в дебри юриспруденции, объясним разницу между спорным и исковым производством предельно просто, на примерах.

Пример 1 – иск

Если требуется установить факт нахождения в трудовых отношениях с живым и здоровым работодателем, который не произвел запись в трудовой книжке работника, не издал приказа о приеме на работу и не выплатил ему заработную плату, то это – иск.

В данном случае работодатель совершил противозаконное действие, и работник вступает с ним в судебный спор посредством судебного иска. Сам иск, в этом случае, будет называться исковым заявлением о обязании работодателя внести запись в трудовую книжку, или об обязании его издать приказ, либо о взыскании с него заработной платы.

Работодатель должен быть привлечен по делу в качестве ответчика. Более того, в подобном случае можно написать заявление не в суд, а в прокуратуру. Методы прокурорского реагирования, в этом случае, будут очень действенными, вплоть до привлечения работодателя к уголовной ответственности.

Пример 2 – заявление об установлении факта

Если требуется установить факт трудовых отношений с уже несуществующим или ликвидированным предприятием, или с предприятием, чьи архивы были уничтожены, ввиду отсутствия у работника документов подтверждающих эти трудовые отношения, то оформляется заявление об установлении факта (без слова «исковое»).

Как правило, необходимость в этих действиях возникает при подготовке документов для назначения пенсии, в том числе и досрочной, или для получения положенных по закону льгот и компенсаций.

Иногда для назначения особой пенсии гражданину необходимо доказать, что он работал на вредных производствах или в условиях Крайнего Севера и т.д.

Доказывается факт в порядке особого производства, и в качестве ответчика никто не привлекается. Скажем так – заявитель доказывает суду факт наличия трудовых отношений один на один.

В качестве доказательств могут быть приобщены самые разнообразные документы, включая:

  1. выписки из медицинских карт, в которых зафиксированы вредные условия работы;
  2. расчетные листки, случайно сохранившийся пропуск и любая другая бумага, подтверждающая факт трудовых отношений;
  3. архивные справки и выписки;
  4. грамоты, дипломы, свидетельства об окончании специальных курсов;
  5. фотографии;
  6. свидетельские показания.

Третий

Гражданка обратилась в суд с иском к организации об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, процентов за задержку ее выплаты, компенсации морального вреда. В доказательство она помимо прочего представила в суд:

  • объявление о вакансии менеджера по продажам;
  • электронную переписку о направлении резюме на вакансию менеджера по продажам;
  • электронную переписку с сотрудником организации о направлении фотографий и копий актов сверки, товарной накладной, договора на оказание услуг;
  • распечатку исходящих и входящих звонков и sms-сообщений, произведенных с ее телефона.

Суд посчитал, что представленная выборочная электронная переписка не свидетельствует:

  • о принятии гражданки на работу в организацию;
  • допуске к выполнению определенной трудовой функции;
  • ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка и о подчинении им.

А из распечатки исходящих, входящих звонков и sms-сообщений, произведенных с ее телефона, суд не смог установить: с какой целью делались указанные звонки, отправлялись sms-сообщения; были ли телефонные соединения именно с работниками общества.

В результате суд отказал гражданке в удовлетворении ее требований (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 02.10.2017 по делу № 33-4947/2017).

Какие признаки трудовых отношений?

Суд с большим шансом установит наличие трудовых отношений в том случае, когда гражданско-правовой договор имеет такие составляющие:

  • Наличие режима работы, в том числе обеденный перерыв
  • Порядок предоставления выходных
  • Обязанность следовать внутренним актам и положения компании
  • возможность дисциплинарного наказания за курение в неположенном месте, прогулы, опоздание на работу, нарушение норм по охране труда

Факт трудовых отношений может быть подтвержден при наличии действий работодателя:

  • Заполнение табеля рабочего времени сотрудника
  • Выплата денежного вознаграждения не менее двух раз за месяц
  • перечисление заработной платы с банковских карт руководства компании
  • Вводный инструктаж для исполнителя
  • Прохождение медосмотра
  • Наличие пропуска или любого другого документа для прохода на территорию предприятия
  • Назначение работника материально ответственным лицом
  • Возмещение трат и расходов во время командировки
  • Предоставление отпусков

Оставьте заявку на консультацию юриста

Статьи и консультации 2021 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Последние публикации

Новости

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Судебная практика меняется в пользу работников! Верховный суд РФ не доволен рассмотрением нижестоящими судами споров об установлении факта трудовых отношений с неоформленными работниками

Очередной раз Верховный суд РФ указал на то, что судьи слишком формально подходят к рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работниками, не оформленными надлежащим образом.

Решения судов об отказе работникам в признании отношений трудовыми то и дело признаются незаконными.

Количество решений ВС РФ, отменяющих незаконные решения нижестоящих судов, уже достаточно велико, чтобы судебная практика начала максимально поворачиваться в сторону работнику.

Как правило, по таким делам работники не могут представить достаточно доказательств наличия именно трудовых отношений, а работодатели приносят в суд штатные расписания без должности, заявленной работником, табели без упоминания этого работника, и утверждают, что никаких кадровых решений в отношении работника не принимали, поэтому приказов о приеме или увольнении нет. Поэтому суды отказывают работникам.

ВС РФ заявил, что по этим спорам суды должны помогать работникам собирать необходимые доказательства наличия трудовых отношений, а работодатели должны предоставлять доказательства отсутствия трудовых отношений.

Работодателям новые веяния следует иметь в виду.

Одно из последних решений ВС РФ.

К. работала в магазине продавцом, затем старшим продавцом. Трудилась так с 2014 до 2018 г. Была уволена без объяснения причин, последнюю зарплату не получила.

К. обратилась в суд, требовала признать отношения трудовыми, сделать запись в трудовую книжку и выплатить зарплату.

В качестве доказательств предоставила в суд:

  • копию договора о полной материальной ответственности, заключенного с ней,
  • трудовой договор (оригинал), но не за весь рабочий период, а с 1 марта 2015 г.,
  • товарные накладные с подписями К.,
  • показания свидетелей.

Судьи отказали К. в иске, сославшись на то, что:

  • копия договора о материальной ответственности не может быть принята, т.к. принимаются лишь подлинники документов в качестве доказательств,
  • трудовой договор заключен на должность продавца, однако К. утверждала, что в этот период она работала уже старшим продавцом, а требований об установлении факта трудовых отношений в соответствии именно с имеющимся трудовым договором К. не заявила,
  • свидетели подтвердили факт отношений К. с ООО «В***», но не указали, что отношения были именно трудовыми,
  • ООО «В***» представило штатные расписания с 2014 по 2018 г., где должность старшего продавца не предусмотрена, сослалось, что никаких кадровых решений в отношении К. не принималось (нет приказов о приеме на работу, переводе, увольнении)
Читать еще:  384 фз от 30

Верховный Суд РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанций, признав их незаконными и указал:

«…Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции…»

Также ВС РФ указал судьям, что они должны не просто рассмотреть принесенные доказательства, но и обеспечить работу по сбору всех необходимых доказательств:

«. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств . »

ВС РФ подчеркнул, что доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, а отсутствие доказательств у работника может быть причиной нарушения закона работодателем:

«Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истца, о получении им заработной платы, о заключении между сторонами трудового договора), поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «В***» по надлежащему оформлению отношений с работником К. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, утверждение судебных инстанций об обратном неправомерно…»

По рассмотренному делу ВС РФ указал:

«…По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований К., их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между К. и директором ООО «В***» или его уполномоченным лицом о личном выполнении истцом работы в качестве продавца (с 20 августа 2014 г. по 29 ноября 2014 г.) и старшего продавца (с 30 ноября 2014 г. по 16 января 2018 г.); была ли допущена К. к выполнению этой работы директором ООО «В***» или его уполномоченным лицом; подчинялась ли К. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выполняла ли Кириченко О.Н. работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с 20 августа 2014 г. по 16 января 2018 г.; выплачивалась ли ей заработная плата.

Однако обстоятельства, касающиеся характера возникших отношений между истцом и ответчиком, с учетом заявленных исковых требований о признании факта трудовых отношений и подлежащих применению норм трудового законодательства в качестве юридически значимых судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были.

Суды …ограничились лишь указанием на то, что истец не представила достаточных и допустимых доказательств, свидетельствующих о наличии между нею и ответчиком трудовых отношений в спорный период, тем самым произвольно применив статью 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и нарушив требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе…»

По итогам ВС РФ отметил решения нижестоящих коллег (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.09.2019 N 3-КГ19-4).

Рекомендуем:

В издании подробно раскрыта тема трудового договора и оформления работников на работу, какие выгодные условия включить в трудовой договор и иные документы, а каких условий наоборот стоит избегать. Всё «разложено по полочкам». Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.

Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.

Подписчикам журнала «Кадровик-практик» методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

Установление факта трудовых отношений: доказательная база

Суд может выяснить факт наличия или отсутствия трудовых отношений между работником и ответчиком только после изучения поданных сторонами доказательств. Разрешается подавать любые документы, которые прямо или хотя бы косвенно указывают на факт трудовых отношений с работодателем. Такими доказательствами могут служить:

  • запись в трудовой книжке;
  • приказ о приеме на должность;
  • другие приказы, которые связаны с командировками, отпуском или переводами на другую должность работника;
  • пропуск на предприятие;
  • различные справки (например, справка о доходах с подписью главного бухгалтера предприятия).

Не лишним будет походатайствовать о сборе всех материалов из налогового органа, пенсионного фонда и фонда социального страхования. А также следует потребовать документы от работодателя: штатное расписание, графики сменности и любые другие документы, где может быть упомянута фамилия истца.

Данный список не является исчерпывающим, поэтому имеет смысл подавать и иные документы.

В России могут легализовать семейный бизнес

В российском законодательстве нет такого понятия, как «семейное предпринимательство». Сейчас эта деятельность подпадает под определение малого и среднего бизнеса. Но требования к субъектам МСП избыточны для компаний, все сотрудники которой — родственники.

В Госдуме совместно с Торгово-промышленной палатой (ТПП) разрабатывают законопроект о «семейном бизнесе» как особой форме предпринимательства. Он упростит порядок налогообложения таких предприятий и позволит предоставить им господдержку.

По поручению президента

По данным опроса, проведённого ТПП в сентябре 2020 года, более половины малого и среднего бизнеса в России — семейные предприятия. При этом 87 процентов таких компаний попросили установить для них специальный налоговый режим, а 76 процентов — упростить трудовые отношения между членами семьи, сообщил «Парламентской газете» член Комитета Госдумы по бюджету и налогам Валерий Скруг.

«Концепция государственной семейной политики в России на период до 2025 года предусматривает решение задачи по развитию экономической самостоятельности семьи, — сказал он. — В том числе нужны условия для развития семейного предпринимательства». Сейчас работу таких предприятий регулирует законодательство о малом и среднем бизнесе, но его нормы зачастую являются слишком жёсткими для семейного бизнеса, считает Валерий Скруг.

Читать еще:  Градостроительный план земельного участка – где получать гпзу

Ещё в июле 2019 года президент Владимир Путин предложил закрепить в законодательстве определение семейного бизнеса, чтобы власти могли беспрепятственно оказывать поддержку таким компаниям. Торгово-промышленная палата прорабатывает этот вопрос, сказал 25 февраля 2021 года на встрече с президентом глава ТПП Сергей Катырин. «Мы уже провели три всероссийских форума семейных бизнесов, съезжались компании со всей страны», — сказал он.

В Госдуме подтвердили факт разработки законопроекта. Как отметил Валерий Скруг, документ облегчит процесс трудоустройства сотрудников, налогообложения, распоряжения имуществом. Закон установит критерии семейного бизнеса, что позволит государству поддерживать его.

Фамильный бренд гарантирует качество

Главным критерием хотят установить прямое родство всех сотрудников семейной фирмы. Это могут быть родители и дети, бабушки и дедушки, супруги, братья и сёстры, усыновители и усыновлённые. В компании может быть от 2 до 15 человек. Они могут привлечь наёмных работников — но не более половины от общей численности коллектива.

В наименовании предприятия должен присутствовать семейный (фамильный) бренд — по примеру популярных до революции компаний «Братья Елисеевы», «Абрикосов и сыновья» и другие. «Регистрация именного товарного знака даёт владельцу ряд преимуществ. Такие компании лучше запоминает и узнаёт потребитель, а товары и услуги вызывают большее доверие, так как хозяин дорожит именем и репутацией предприятия, которое планирует передать по наследству своим детям», — пояснил Валерий Скруг.

Читайте также:

Семейные предприятия крайне важно поддерживать, и в будущем они могут стать основой экономики, считает вице-спикер Госдумы Ольга Тимофеева. Как показывает практика, такие компании более устойчивы к различным потрясениям и приходят на рынок, чтобы работать долго, сказала депутат «Парламентской газете». «Внутри семейных предприятий своя особая атмосфера, её нельзя полностью регламентировать обычным Трудовым кодексом. Поэтому давно ставится вопрос, чтобы эти компании получили особый статус и льготы», — подчеркнула Ольга Тимофеева. По её словам, нужно дать семейному бизнесу «послабления по оформлению трудовых отношений, налоговые льготы, другие формы поддержки, о которых просят сами компании».

Налоги могут снизить, а оформление работников — упростить

Разработчики закона предлагают освободить такие предприятия от необходимости заключения между родственниками трудовых договоров и других документов по Трудовому кодексу. Также семейному бизнесу хотят дать возможность платить налоги единым платежом кратно количеству участников, по аналогии с патентной системой налогообложения. «Это упростит условия ведения предпринимательской деятельности, сократит затраты на ведение налогового учёта», — пояснил Валерий Скруг.

Прошлым летом глава Торгово-промышленной палаты Сергей Катырин озвучил идею о введении для семейных компаний специального налогового режима, как для самозанятых. Если её одобрят, то такие фирмы будут платить 4-6 процентов от прибыли.

По замыслу ТПП, в отношении участников предприятия на семейном патенте будут уплачивать страховые взносы в фиксированном размере, как для индивидуальных предпринимателей — около 36 тысяч рублей в год на человека. Ольга Тимофеева отметила, что общенациональный план действий по восстановлению экономики предусматривает введение «семейного патента», но пока этот вопрос откладывают. По её мнению, эту тему стоит ещё раз обсудить с экспертным сообществом.

Необходимо поддерживать разные формы предпринимательства, в том числе семейный бизнес, сказал «Парламентской газете», комментируя инициативу, первый зампред Комитета Совета Федерации по социальной политике Валерий Рязанский. Он считает, что правильно дать этим компаниям налоговые льготы. «В первую очередь это должно помочь тем, кто развивает такие виды деятельности, которые ближе к земле, ближе к людям, — считает сенатор. — Но важно, чтобы эти льготы не ушли в крупный бизнес, в создание клановых семей, их и так много».

Правовые нормы

По правилам, трудовой договор заключается в письменной форме, который должен быть составлен в 2-х копиях, каждый из которых должен быть подписан сотрудником и нанимателем.

Значит, трудовой контракт, не зарегистрированный таким способом, считается заключённым со дня дозволения рабочего к работе.

При этом учитывать нужно то, что прогулы и больничный работника не равнозначны.

Уволить сотрудника, за то, что он взял больничный, наниматель не имеет права, так как он должен осуществить социальное страхование всех сотрудников, по установленным законам (п. 14 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если смотреть на ч. 6 ст. 81 ТК РФ, то нельзя уволить работника по инициативе нанимателя в период его нетрудоспособности.

Но есть и исключительные случаи, такие как ликвидация организации или окончание деятельности нанимателя.

Наниматель обладает правом уволить сотрудника без трудового договора, если рабочий содеял дисциплинарный проступок.

Что делать, если трудовой договор не оформлен

Если вы работаете без письменного договора и вам перестали платить зарплату, то вам нужно будет доказывать, что вы работаете на данном предприятии.

Одним из документов, который доказывает является ваш пропуск. Ещё вы можете посмотреть, где вы ставили например свои подписи, в журнале, о том что вы прошли вводный инструктаж и т.д.

Также найдите свидетелей, которые могут это подтвердить.

И после того, как найдёте все доказательства, можете идти в суд с требованием вашего официального, письменного оформления, выплатить все налоги за вас за весь период и самое главное выдать вам зарплату за все месяцы, за которые её задержали.

Также на этом этапе, вы можете написать нанимателю письменное заявление о том, что вы работаете такого-то числа на это предприятии по такой профессии, документы, которые это всё доказывают и очевидцы, которые подтвердят это в суде, что вы готовы решить эту ситуацию мирным способом, но при том, что вам выдадут зарплату за время задержки.

Если после получения этого письма, когда вас уведомят о том, что работодатель получил его, вам на следующий день не дадут зарплату, то идите в суд с заявлением, чтоб вас официально приняли на работу, оплатили все налоги и выплатили задержанную зарплату.

Административная ответственность

Надзор за соблюдением трудового Кодекса и других правовых актов, которые охватывают установления трудового права, всеми нанимателями РФ осуществляется инспекцией труда (ст. 353 ТК РФ).

Что угрожает организации, если трудовой договор не заключили?

К полномочиям инспекции труда относятся привлечение к административной ответственности нарушителей.

Если федеральная инспекция проверит вашу организацию, то они определённо привлекут к административной ответственности.

Отсутствие трудовых договоров с работником – это правонарушение трудового законодательства, ответственность за это несут по статье 5.27 КоАП РФ.

Извлечение из Кодекса РФ об административных нарушениях

  • Если вы нарушите законодательство об охране труда, то повлечёте за собой административное взыскание в объеме от 1000-5000 рублей. Но люди, которые осуществляют предпринимательскую работу без образования юридического лица, – от 1000-5000 рублей или административное прекращение деятельности до 90 дней. На юридические лица – 30.000-50.000 или приостановление работы до 90 дней.
  • Нарушение законодательства об охране труда официальным лицом, которое ранее было подвергнуто административным наказанием за такое же правонарушение, влечёт приостановление работы на время от 1-3 лет.

Влияние внешних и внутренних ресурсов на успех действий профсоюзов

Фото: Joost / Flickr.com

Весьма влиятельный научный журнал по менеджменту Human relations опубликовал исследование под руководством Авроры Триф, профессора международных трудовых отношений Школы бизнеса Дублинского университета. Группа исследователей изучила действия профсоюзов, ведущих борьбу с прекарной (неусточивой, неофициальной, нерегулярной) занятостью в странах Центральной и Восточной Европы в посткризисный, после 2008 года, период. Целью работы ученых было выявить, какие ресурсы определяли успех или поражение профсоюзов в попытках улучшить положение работников.

Читать еще:  Где получить паспорт рф

СТРАНЫ И ОТРАСЛИ

Исследование проводилось в три этапа, между созданием теоретической базы и анализом информации было проведено 130 глубоких интервью с профсоюзниками в девяти странах Центральной и Восточной Европы. Эти страны — Хорватия, Чехия, Венгрия, Латвия, Литва, Польша, Румыния, Словакия и Словения. Для исследования было выбрано две пары секторов экономики, в которых профсоюзы имели изначально слабую или сильную позицию. Их позиция определялась, во-первых, внешними ресурсами, такими как общее экономическое положение в отрасли, спрос на квалифицированный труд, возможность государства поддерживать законность трудовых отношений. И во-вторых — внутренними ресурсами: уровнем профчленства, долей работников в отрасли, на которых влияют коллективные переговоры, способностью ясно и четко формулировать цели и мобилизовать актив. А выбранными отраслями были строительство и розничная торговля (слабые сектора), здравоохранение и металлопромышленность (сильные). Ученые не рассматривали ситуацию, спровоцированную пандемией, сосредоточившись на периоде с 2008 по 2017 год.

У занятых в строительстве наиболее уязвимое положение. С 2008 по 2015 год в странах ЦВЕ наблюдалось 46-процентное снижение спроса на строительство (кроме Польши — в связи с возведением инфраструктуры для чемпионата Европы по футболу 2012 года). Средний охват профчленством в отрасли — около 5%, а коллективные переговоры влияют на положение 14% работников.

В розничной торговле в посткризисный период спрос упал на 25%. Положение работников остается шатким в связи с низкими требованиями к трудоустройству и возможностью замены персонала. Уровень профчленства в отрасли после кризиса был 6%, а коллективные переговоры затрагивали 21% работников.

В одном из сильных секторов, в медицине, спрос на услуги оставался стабильным. Но сокращение бюджетов в отрасли привело к сокращению штатных должностей и сужению рынка труда для медперсонала. Уровень профчленства варьируется от 16% в Польше до 51% в Словакии. В Литве, Румынии и Словении коллективные переговоры в государственных учреждениях затрагивают положение 100% работников. Тем не менее, по данным Евростата за 2017 год, 10% медперсонала в ЦВЕ работали в статусе самозанятых.

Другой сильный сектор, металлопромышленность, испытал подъем спроса после кризиса, особенно автомобилестроение, когда дешевый автотранспорт производства ЦВЕ вызвал интерес у покупателей в Западной Европе. В 2015 году словацкий автопром вышел в лидеры по производству машин в расчете на душу населения. Венгерский автопром тогда же вырос в 1,5 раза, что повысило спрос на квалифицированную рабочую силу. Уровень профчленства в отрасли — около 9%, а коллективные переговоры затрагивают положение 33% трудящихся.

КОНТЕКСТ

Деградация трудовых отношений после кризиса 2008 года вкупе с коммунистическим прошлым, оставившим в наследство жесткие и централизованные профсоюзные структуры, делают эти отношения, по мнению исследователей, идеальными для рассмотрения. Власть в упомянутых странах, согласно докладу МОТ 2018 года о неформальной экономике, мало способна обеспечивать соблюдение законности. Кроме того, низкое доверие к институтам трудовых отношений и несоответствие между законами и социальными нормами привели к тому, что около 25% рабочей силы занято в неформальной экономике.

В исследовании было поднято два ключевых вопроса. Во-первых, несмотря на деградацию институтов трудовых отношений, насколько справедливо, что действия профсоюзов в сильных секторах в большей степени способны улучшить положение уязвимых работников, чем в слабых секторах? И во-вторых, какую роль в борьбе с прекарной занятостью играют внутренние ресурсы профсоюзов, а именно: коллективные действия, формулировка целей и задач, информирование общественности, активность в создании внешних связей с другими профсоюзами и общественными организациями и прочее?

В выбранных секторах экономики действия профсоюзов считались успешными, если вызывали заметное улучшение хотя бы в одном аспекте уязвимости работников. Вот эти аспекты: ненадежность или низкий доход; непредсказуемое и ненормированное рабочее время из-за гибкого графика, контролируемого менеджером; отсутствие гарантий занятости или ее краткосрочность; отсутствие права голоса или ограниченный доступ к профсоюзному представительству; наконец, социальный демпинг. Последнее — это полулегальная или незаконная трудовая практика работодателя, например “деньги в конверте” или использование работников без контракта для снижения затрат на рабочую силу.

Снижению влияния профсоюзов способствовали структурные факторы: медленный экономический рост и сокращение занятости в обрабатывающей промышленности, которая, по мнению ряда экономистов, является основой для благосостояния государства. Вместе с тем такие институциональные изменения, как дерегулирование рынка, усилили позиции работодателей в установлении условий найма. Это снизило индивидуальную защиту занятости, поскольку работодателям стало проще нанимать и увольнять работников по временным контрактам. Коллективные трудовые права тоже были ограничены из-за ограничения права на забастовки или подрыва коллективных переговоров с несколькими работодателями, особенно после 2008 года.

ЯСНЕЕ РАЗУМ, ЧЕТЧЕ ЦЕЛИ

Авторы показали, что профсоюзы могут формулировать и представлять интересы уязвимых работников, даже когда сталкиваются с неблагоприятными условиями. Об этом говорит успех профсоюзов в деле увеличения влияния работников и в повышении зарплаты во всех исследованных секторах в странах ЦВЕ. Но были и неудачные попытки улучшить условия оплаты: в Хорватии (металлопромышленность и строительство), Литве (торговля), Румынии и Словакии (здравоохранение) и Словении (металлопромышленность).

Выяснилось, что межотраслевые различия в успехах профсоюзов касательно рабочего времени, гарантий занятости и социального демпинга не зависят от внешних условий. В слабых секторах профсоюзы тоже показали положительный результат, поэтому выявить разницу в успешности действий в слабых и сильных секторах не удалось. Слабость внешних ресурсов не препятствует успеху профсоюзов, вероятно потому, что профсоюзы могут совместно влиять на продвижение перемен.

Что касается второго вопроса, о роли внутренних ресурсов профсоюзов, в исследовании сделан вывод, что для успеха важно так обозначить свои цели, чтобы подчеркнуть потенциальные выгоды для всех заинтересованных сторон. Так, сравнивая успех профсоюзов врачей и неудачу профсоюза медсестер в Словакии, авторы пишут, что врачи сформулировали более четкие требования и донесли их не только до работодателей, но и до заинтересованной в их работе общественности. Они организовали четкие совместные действия членов профсоюзов. А медсестры не проявили слаженности, не сформулировали требования ясно. Хотя стратегии забастовок были схожи, акции медсестер носили скорее случайный характер, к тому же больше половины медсестер, объявивших забастовку, были всего из двух больниц.

Общая выгода укрепляет и внутреннюю демократию, и внешние связи, благодаря которым объединения работников могли бы заручиться поддержкой всех заинтересованных сторон (членов своих профсоюзов, неорганизованных прекарных работников, широкой общественности, общественных движений, других профсоюзов). Об этом свидетельствует успех и неудача (одновременно) профсоюзов строителей в Хорватии в регулировании вопроса невыплаты зарплаты. Определив невыплату зарплаты как преступление, федерация профсоюзов помогла ввести суровые санкции в отношении работодателей в Уголовный кодекс. Профсоюз убедил стороны социального диалога в преимуществах и для работодателей (сокращение недобросовестной конкуренции), и для правительства (расширение налоговой базы). И поставил четкую, узкую цель — можно сказать, навел прицел на недобросовестных работодателей. Формулировка сделала это действие приоритетным в национальной повестке, и профсоюз добился успеха. Однако не смог убедить правительство в необходимости изменить законодательство, чтобы гарантировать выплаты работникам в случае банкротства компаний. Пример показывает, что успех определяют цели, совместимые с интересами сторон.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector